中小企业如何开展人才梯队建设
（程超辉 2017-5-20）
前言
国家大量的利好政策有效推动了中小企业纷纷试水登陆证券资本市场，而在资产证券化的道路之上，投资人非常注重中小企业的人才团队建设，而人才瓶劲又往往是中小企业发展道路上的一大通病，如何有效的来改善这一问题呢？
金证高科公司成立于2004年，一直从事于企业管理咨询、企业管理培训、国际认证咨询的服务，自2015年开始推进“转型升级与发展壮大”的战略升级，战略升级后重点开展企业融资上市全价值链服务、企业并购与资产重组两方面的主要咨询服务。金证高科已在宁波、北京、上海、深圳、长沙、湖州设立有子公司。通过“五化创优”、“商业模式创新”与“利润倍增计划”三大战略帮助企业“逐浪挂牌上市，驰骋资本市场，助力企业加速度崛起”，实现市值提升与管理。金证高科旨在帮助客户企业在登陆创业板和新三板市场前实现市值倍增，跨入明星企业行列，通过多途径股权融资解决企业上市前的资金困难，让企业实现“轻松上市、闪亮登场”。作为管理咨询机构，人才瓶颈这一通病也是制约金证高科发展的重大问题。
摘要
针对中小企业在“引人”、“留人”、“育人”方面的通病，建议中小企业通过员工股权激励、积极引入优秀人才，优化人才结构，清晰定位与量化各级管理者职能工作，积极推进目标管理体系建设。
关键词
引人、用人、留人、股权激励、职能量化
01人才瓶颈
2016年已经过去，但王健林在2016年有两句话一定让人记忆深刻。第一句是广泛流行的“先定一个能达到的小目标,比如挣它一个亿”，第二句话是“不大不大不大，五个亿，不大”，这第二句话讲的是王健林在接受央视财经记者采访时，王健林回复记者“为什么要和董明珠一起参与银隆”时所放出的豪言。而记者在问询王健林是否有做过深入调研时，王健林表示并没有，只是相信董明珠，对于珠海银隆，董明珠表示是愿意拿她所有的资产进行投入。PE界有句十分流行的话，投资只有三个标准，第一是人，第二是人，第三还是人。在投资界，特别的天使投资领域，投行对项目的评价，几乎是以项目创始人或创始团队作为评价基础的。投资，就是投人、投团队！
现在我们正面临着一个有史以来资本市场的最佳时机！
2017年3月5日，李克强总理在第十二届全国人大第五次会议上做2017年政府工作报告时，指出今年多层次资本市场改革主要是完善主板市场基础性制度，积极发展创业板、新三板，规范发展区域性股权市场。与往年相比，今年政府工作报告没有单独提及股票发行注册制改革，但详细列举了证券市场各个板块的任务。分析人士指出，基础制度完善最重要的还是要推动注册制改革，坚持市场化、法制化、国际化改革的力度。业内人士认为，政府工作报告首次将创业板和新三板同时提出，可能意在打通多层次资本市场，以支持双创战略、服务成长性的行业和中小微企业发展。
国家大量的利好政策有效推动了中小企业纷纷试水登陆证券资本市场，而在资产证券化的道路之上，投资人非常注重中小企业的人才团队建设，而人才瓶劲又往往是中小企业发展道路上的一大通病，如何有效的来改善这一问题呢？
下面我们以金证高科公司的人才现状与发展规划为研究对象，为中小企业的人才瓶颈解决提供一定的参考。
02引人、留人、育人
金证高科在2015年走入战略转型升级以后，从2016年启动了资本市场之路，2016年7月在深圳前海股权交易中心成功挂牌，计划2017年申报新三板挂牌上市，2018-2019年启动创业板上市，目前也正与各方面的投资人员和机构实施广泛交流洽谈，从前期的成功融资过程来看，公司内部员工及外部投资人对公司市值的认同，也就是对金证高科创始人及团队成员的认同。
金证高科自2004年成立以来，一直作为一家技术型的公司在生存和成长，人才瓶颈是管理咨询行业的通病，金证高科在前十年的发展过程中，同样遇到了这样的问题。这些问题具体表现在以下三个方面：
一是引人。难以引进高层次高技术人才，主要原因是公司平台不够大，对高层次高技术人才一方面缺乏吸引力，另一方面公司本身也缺乏高薪酬的支付能力。
二是留人。难以长期留住优秀人才。从以往核心岗位即咨询师岗位来分析，通过试用期考核的人员，公司咨询老师岗位人员的平均任职时间为1.5年，大多数较短时间接近1年，较长时间的为3年，仅有一名聘用专职咨询师超过了10年的任职期。很多优秀的咨询老师在公司任职一定时间之后，走向了收益更高的大型企业，或者自主成立了小型的咨询机构。
三是育人。由于公司总体人数不多，同一类型岗位人员不多，公司难以统一实施常态化的内部培训，人员的成长更多地依赖于期自身的努力，与公司为其提供培训和成长的机会不多。
03人才梯队建设之道
从2015年公司实施战略转型升级以来，公司的人才梯队建设已取得了显著的改善，专职员工人数从10多人上升到了50多人，目前已形成基本充分和完善的组织结构，从长远发展规划来看，可以从以下几方面予以重点关注，以充分挖掘与提升人力资源的价值。
一是持续内部核心员工股权激励模式。从前期内部员工持股模式的推行结果来看，公司员工持股率已达到60%以上，核心岗位员工持股达到持股员工数量的80%以上。股权激励不仅可以吸引优秀人才，也有利于优秀人才的基础薪资的成本控制，更有利于激发优秀人才的工作潜能的充分发挥。
二是对于优秀人才的引进，要提升对人才的学历、工作经历等方面的要求，加大对硕士、博士研究生、海外留学归国人才、海外工作经验人才等的引进，提升技术团队的国际化视野。
三是要准确清晰地定位决策与管理高层人员，对各级管理者职能工作可以按如下模型予以量化，合理分配各层级管理者在“决策、管理、执行”职能方面的工作时间，特别是公司高层人员，应将重点精力放在“决策”与“管理”层面，而在减少领导层人员的“亲力亲为”。管理高层应该多当“培训老师”，少充当“执行者”的角色。管理者如果只是定位为一个“执行者”，再优秀也只是一个人，只有管理者充当的是一个“培训老师”与“督导”的角色，那么才能让更多的优秀人才为我们管理者的“管理目标”服务。
四是要切实推行目标管理体系，“一切为目标服务”！目标管理体系需要的精准的核心目标。对于金证高科或者任何企业来说，终极目标是“净利润”，而充沛的“现金流”对于维系一个公司的运营与发展尤其重要，更直接与可量化的目标是当期“回款额”，以即时、直观、可量化的目标更能激励人才的潜能，也更能满足通过这些目标值作为激励基准，让为公司提供贡献的优秀人才获得更直接的经济收益。
总之，人才是金证高科的核心竞争力之一，人才梯队的建设需要予以高度重视并持续推进。
—完—